Trends bei Umfragen zum Mitarbeiterengagement: Zeit für einen Wechsel der Herangehensweise

Trends bei Umfragen zum Mitarbeiterengagement: Zeit für einen Wechsel der Herangehensweise

Mitarbeiterbefragungen, in jüngerer Zeit auch als Employee Engagement Surveys bekannt, gehören seit über 10 Jahren zum Mainstream in Unternehmen. Sie haben die Dotcom-Pleite und die Mini-Rezession nach 9/11 überlebt und sind bis heute in ihrer Attraktivität und Relevanz stetig gewachsen.

Auch zu Zeiten von Corona und danach ist sogar zu erwarten, dass Employee Engagement Surveys an Wichtigkeit gewinnen werden.

Die Erfahrung in vielen Unternehmen in den letzten Jahren ist, dass Unternehmen weiterhin investieren, um ihr Verständnis der Ansichten, Einstellungen und des Arbeitsverhaltens ihrer Mitarbeiter zu verbessern. Dafür gibt es wahrscheinlich eine Reihe von Gründen:

  • die relativ geringen Kosten für die Durchführung solcher Umfragen im Vergleich zu anderen Geschäftsaktivitäten im Vergleich zu den gewonnenen Erkenntnissen die dann direkt zur Produktivitätsteigerung beitragen
  • aber eine Kerndynamik scheint eher von außen zu kommen, und zwar von einer echten strategischen Verschiebung in der Art und Weise, wie Organisationen messen, wie sie am besten auf den heutigen Märkten konkurrieren können.

 

Viele Studien haben sich eingehend mit dem Mitarbeiterengagement und seinen potenziellen Vorteilen für Unternehmen und Mitarbeiter befasst. Und so gibt es viele Beispiele von Unternehmen und Organisationen, in denen Leistung und Rentabilität durch Mitarbeiterengagement verändert wurden; und es wird darauf verwiesen wie zahlreiche Mitarbeiter erklären, wie sich deren Arbeitsleben positiv verändert hat. Solche Studien, zeigen auch eine klare Korrelation zwischen Engagement und Leistung und vor allem zwischen der Verbesserung des Mitarbeiterengagements und der Verbesserung der Unternehmensleistung auf.

Was bedeutet dies nun für die Zukunft von Umfragen zum Mitarbeiterengagement und die Messung des Mitarbeiterengagements selbst?

Die erste Implikation ist, dass die Messung und Diagnose des Mitarbeiterengagements wahrscheinlich zunehmend an Bedeutung gewinnen wird – in Vorstandsetagen, innerhalb von Branchen und über Geschäfts- und Regionalbereiche hinweg.

Zweitens werden Maßnahmen zur Messung des Mitarbeiterengagements als noch robuster und glaubwürdiger angesehen werden müssen als einige der Employee Engagement Index-Produkte, die in den letzten Jahren von Anbietern beworben wurden. Diese müssen auch der Komplexität des Untersuchungsgegenstandes gerecht werden, wie z.B. unter Berücksichtigung von Digitalisierung, Home-Office, kulturellen Einflussfaktoren, Aspekte einer ,lernenden Organisation‘, …

Drittens werden Unternehmen mit der Zeit viel mehr über die Profile und die Zusammensetzung der engagierten Mitarbeiter wissen wollen. Die Antworten, die Arbeitnehmer in Umfragen geben, sind eine Dimension davon, aber andere wichtige Aspekte sind Demografie, Lebensalter, Persönlichkeitspräferenzen, Karrieremotivationen und so weiter. Diese Faktoren sind ebenso wie bei einer „Buyer‘s Persona“ im Produkt/Dienstleistungs-Marketing wichtig zu verstehen, da sie die Rekrutierungsstrategien und die Entwicklung der Arbeitgebermarke beeinflussen werden. Dies wirkt sich dann somit auch direkt als Grundlage auf Marketing-Maßnahmen nach Innen und Außen und auf das Corporate Branding aus.

Viertens wird es einen Trend zu regelmäßigeren Mitarbeiterbefragungen in kürzeren intervallen geben, sowie zu mehr unmittelbaren Reports von Ergebnissen und Rückmeldungen an die Vorgesetzten. Von den Managern wird dann wiederum erwartet, dass sie Aktionspläne zur Verbesserung des Mitarbeiterengagements erstellen, und solche Aktionspläne werden stärker als in der Vergangenheit in den Vordergrund treten. Dies erfordert eine gute IT und den Einsatz webfähiger Tools für ein proaktives Management des Mitarbeiterengagements.

Und was ist mit den spezialisierten Unternehmen, die derzeit Umfragen und Software für Mitarbeiterengagement und Talentmanagement anbieten? Ich glauben, dass sie sich von reinen Umfrageanbietern zu ganzheitlicheren Support-Partnern entwickeln müssen. Sie werden komplette End-to-End-Programme für das Mitarbeiterengagement, integriert mit Recruitment und Development, anbieten müssen, die aus dem Befragungsprozess und der dazugehörigen Kommunikation, dem Datenbankmanagement im Laufe der Zeit, dem Berichtswesen und den IT-Systemen sowie der Entwicklung, dem Einsatz und der Verwaltung interaktiver Webseiten bestehen.

In meiner Tätigkeit als Unternehmer, Coach und Uni-Dozent entwickle ich in Zusammenarbeit mit PassionForPeople.de die ultimative Lösung. Wollen Sie dabei sein? Es gibt viel zu tun. Packen wir’s an.

 

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© Ulf Brackmann | ulfbrackmann.de   |  passionforpeople.de

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Ulf Brackmann (Editor)
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